社内コンプライアンスの徹底と、セクハラ定義の明確化
セクハラは、セクシャルハラスメントの略語です。これは、相手の意思に反して、性的や言葉をかけたり、行為を示唆したりして、相手を不快にすることをいいます。最近では、職場のコンプライアンスが厳しくなり、これらの嫌がらせが職場で起こると、セクハラ担当や人事や総務の担当者が加害者に注意するような形になってきました。第三者が注意すること、会社がしっかりとした監視体制を作ることによって、社内でセクハラがないように働きかけることができます。
職場の環境を整え、社員が働きやすくすることは、企業としても当然行うべき義務であり、もしセクハラや嫌がらせが横行するようになれば、職場の生産性は著しく下がってしまいます。また、人間関係のトラブルが生じていれば、円滑なコミュニケーションなども損なわれてしまうでしょう。
職場には、職位によるパワーバランスがあり、その力を使っての性的嫌がらせは以前からよく問題になっていました。一般的には、男性から女性へのセクハラが多いと思われがちですが、実際には女性から男性へのセクハラもありえます。
職場環境を整え、すべての社員が快適に過ごせ、また職務を適切に遂行できるように、会社や企業側としては、とくにセクハラ等の嫌がらせがないように目を配る必要があります。セクハラが高じて裁判などになれば、加害者だけではなく、その加害者に対してなんの対処もしなかったということで、会社を訴えることもあるからです。セクハラに対してはその基準を明確化し、社員にあらかじめセクハラの定義を周知しておくことが大事になります。
セクハラの定義とその種類とは
セクシュアル・ハラスメントとは、性的な嫌がらせのことを意味してます。例えば、刑事犯罪となるホテルに強要しての暴行や強制猥褻、強姦、着替えやトイレを盗撮して動画や写真を撮影するなどの行為から、不法行為には該当しないような、課長や店長等の直属の上司が部下の女性社員や男性社員を、また、事業主、雇用主や上役がパート、アルバイトの男女を強要して無理に何度も食事に誘うなど、単なるマナー違反まで、さまざまな種類があります。 芸能人や大沼議員といった国会議員の行為が問題になった事例ではニュースでも報道されました。 男性が女性に対して行う言動だけではなく、女性が男性に、男性が男性に、女性が女性に対して行う言葉まで含んでいます。性別に関係なく、相手の意に反した性的言動がある場合は、セクハラ、パワハラということになります。
相手の気持ちや意に反しているかどうかは、あくまで主観的なものであり、境界線が非常に分かりづらく、曖昧である事が問題点です。そのため、本人は意図していなかったのに、知らない間に加害者になっていたというケースも少なくありません。
セクハラは、対価型と環境型の二つに分類できます。さらに環境型には身体接触型、発言型、視覚型の三種類があります。対価型とは、役職や地位を条件に、性的に服従することを要求する言動を指します。環境型は、日常的な生活環境の中で与えられる性的ストレスのことを指します。胸やおしりを触ったりする身体接触型、性的冗談を言ったりする発言型、卑猥なポスターを貼ったりする視覚型などがあります。
これらの判断基準には、すべて個人差があるため、このくらいなら許容範囲だろうという勝手な憶測や思い込みはしないことが大切です。
職場のセクハラへの悩みを解決するには
不快だと受け取れるような性的言動などを受けた場合は、はっきりと拒絶の意思を相手に伝え、あなたの行っている行為がセクシュアルハラスメントにあたるのだと相手に自覚させることが大切です。無視や我慢をしてしまうと事態をさらに悪化させる可能性があります。セクハラは、職場全体の問題です。ひとつの問題を解決することで、同じような問題を抱えて悩んでいる人を救うことにも繋がります。
ただし、自分一人で解決しようとすると、相手との関係性によっては業務に支障が出ることもあるため、信頼できる上司や会社の相談窓口担当者に相談し、会社としての対応を求めることで、自身の負担を軽減することができます。労働組合があるのなら、労働組合に相談することもできます。
顧客や取引先といった社外の人物からセクハラを受けた場合も、個人的にアクションを起こしてしまうことにより、自分の会社の営業に不利益につながるリスクがあるため、自分の勤める会社に相談する方法が最善である場合が多いです。セクハラ問題の解決と共に、自分の職務上の立場が危うくなってしまうことを避ける理由からも、自分の会社に相談して、対策を考えてもらう方が得策といえます。
会社で対応してもらえない場合は、都道府県の労働局などにも相談窓口があるので、専門の相談員に話を聞いてもらうという方法があります。匿名で相談することができ、プライバシーも守られるため、社内に話が漏れることはありません。
セクハラの悩みを相談したいときは
セクハラの悩みを相談したくても、実際には、どこに相談すればいいのかわからないという人は多いです。
まず、社内に設置されている相談窓口で、専門のカウンセラーや産業医に相談するという方法があります。ただし、会社によっては、こうした環境の整備ができていなかったり、専門スタッフが常駐しているのではなく、社員が兼任している場合もあります。こうした環境では、プライバシーが守られない可能性が高いため、自分の職場がどのような形態の相談窓口を有しているのか事前に確認を取っておく必要があります。
一方で、社外の相談機関を利用するという方法もあります。都道府県が運営している労働局などの相談窓口であれば、社内で情報が洩れる心配はありません。また、より専門的なアドバイスを受けたい場合は、社会保険労務士に相談するという方法もあります。悪質なセクハラを受けている場合は、弁護士に相談すれば、法的手続きをとることもできます。その場合は、事前に音声録音、メールやメモなどの証拠を準備して追加しておくと、スムーズに進めることが出来ます。
自身の置かれている状況に応じて相談する機関を選び、一人で抱え込まずに、適切な対策をとることが必要です。
セクハラの悩みを相談する場合は、企業側がきちんと対策をしている場合は、部署ごとのセクハラ担当、また人事などに相談してみましょう。すでにメンタルヘルスに影響している場合は社内産業医に名前を伏せた形で相談するのも一つの方法でしょう。また、社内で解決方法が見つからないような場合は、都道府県の総合労働相談コーナーとか、都道府県労働委員会、法テラス、みんなの人権110番、解決サポートがセクハラの相談に乗ってくれるでしょう。
実際に、裁判にまで至るケースは多くはありませんが、裁判の実例なども厚生労働省のホームページなどに掲載してあるので、自分のケースと照らし合わせるため、参考までに読んでみるといいでしょう。企業は職場内では、労働者を守る義務があるのですから、それが十分行われていないということは、あなたにも訴える権利があるのです。
企業にセクハラ防止を促したことによって、セクハラや嫌がらせが増加し、退職や転職を余儀なくされるようであれば、法律事務所などに相談してみて、こちらが法的にできることを探ってみるのも一つの方法ではないでしょうか。
まず、泣き寝入りしないで声を出していくことです。そして決して相手のいいなりにはならないこと。相手が力を乱用して不適当な態度をとるのはあなたの問題ではなく相手の問題です。それを横行させている、見て見ない振りをしている会社にも問題があるので、加害者と同時に会社も訴えることができるのです。